גישור פנים ארגוני מתייחס לגישור של גורם מחוץ לארגון/חברה שתפקידו לעזור לפתור סכסוכים המתעוררים בתוך הארגון, וגם מחלוקות בין הארגון לבין גורמים חיצוניים.
קונפליקטים בתוך הארגון
בעלי תפקידים בארגון עשויים להיות בחיכוך וקונפליקט זה מול זה. בכל ארגון יכולים להתעורר קונפליקטים פנימיים ובין היתר בין מנהל ועובד, עובד אחד לאחר, או בין מנהל והנהלה שמעליו.
סכסוכים בין עובדים נוצרים בגלל נושאים כספיים, תנאי עבודה, ויכוחים על רקע מקצועי, ויכוחים שנובעים מאי הבנה או מתפקידים בלתי ברורים / מוגדרים, ויכוחים בקשר לסמכויות, ויכוחים שנובעים מזלזול או יחס בלתי נאות, וכולי. צריך לזכור שעובדים בארגון מגיעים מרקע שונה, ולכל אחד יש תוכניות לעתיד, ורצונות אינדיבידואלים.מה התוצאה של קונפליקטים בתוך הארגון ?
חיכוכים פנימיים בתוך הארגון מחלישים את המוטיבציה והתפקוד של הארגון. צדדים למחלוקת עלולים לאבד את הזהות שלהם כחלק מהצוות של הארגון. כמו כן מחלוקות בלתי פתורות עלולות להתרחב, להחמיר, לפגוע בהתנהלות הארגון, ולהגיע עד להליכים משפטיים בלתי נמנעים. חיכוכים פוגעים בהתנהלות התקינה והרגילה של הארגון ועלולים להשפיע על עובדים אחרים ובעלי תפקידים נוספים, כך שאיכות התפקוד של מי שמעורב בקונפליקטים נפגע, ויותר מכך.
חשוב מאוד לפתור מחלוקות באופן יעיל וזריז, ולכאן נכנס לתמונה הליך של גישור פנים ארגוני, שכולל גם גישור בתחום העבודה, ואשר מטרתו לפתור את החיכוכים באופן יעיל ומהיר, באמצעות מגשר חיצוני. הגישור נועד גם להימנע מניהול הליכים בבתי משפט.מהו גישור פנים ארגוני ?
הגישור הפנים ארגוני מהווה חלופה לפתרון סכסוכים בתוך הארגון. גישור פנים ארגוני הוא גישור בתוך מקום העבודה, במטרה לפתור חיכוכים בתוך הארגון. מדובר בהליך שבו מגשר חיצוני אובייקטיבי מנסה להביא את הצדדים המסוכסכים לתקשר ביניהם,
וזאת במטרה למצוא דרך לפתור את הסכסוך בכבוד ותוך התחשבות זה בזה. גישור פנים ארגוני מתבסס על קשרי העבודה הקיימים בין העובדים והמעבידים, ורואה כמטרה לגרום להם להמשיך לעבוד ביחד כחטיבה ארגונית אחת, כשטובת הארגון מולם.כיצד מתנהל הגישור הפנים ארגוני ?
המגשר בהליך הפנים ארגוני ינהל את ההליך תוך מתן אפשרות לצדדים למחלוקת להביע את עצמם, את רצונותיהם, והשקפתם על הקונפליקט. הצדדים צריכים להסכים להליך של גישור. הם יקבלו הסבר קצר על הגישור, ובמהלך הגישור כל צד ישטח טענותיו וגרסתו.
הצדדים יביעו את עמדתם, ויסבירו את אשר הוביל אותם להתנהל באופן שבו הם פעלו. המגשר יבקש להביא את הצדדים בעצמם לכדי הסכמות משותפות. המגשר יחד עם הצדדים יאתרו את נקודות המחלוקת ביניהם ויחפשו פתרונות לקונפליקט. לאחר מכן ינוסח יחד הסכם שצופה פני עתיד, והצדדים יחתמו עליו. שלב החתימה על ההסכם חותם גם את הליך הגישור.יתרונות הגישור הפנים ארגוני
- הגישור הפנים ארגוני מאפשר לבנות מחדש את היחסים בין העובדים והמנהלים. לגישור יש ערך מוסף מעבר לפתרון של המחלוקת. העובדים חשים כי קיימת כלפיהם תחושת אחריות. כמו כן הם לומדים להתנהל במצבים של חיכוכים עתידיים.
- הגישור הפנים ארגוני יוצר שיתוף פעולה בין העובדים והמנהלים, מגביר את המוטיבציה, ומאפשר לצדדים להמשיך את בעבודתם המשותפת בארגון.
- הגישור הפנים ארגוני שואף לכך שהצדדים שבמחלוקת יהיו שבעי רצון ולא יפגעו, והארגון ימשיך להרוויח על בסיס ההסכמה בין הצדדים.
- המגשר מנהל הליך שמטרתו להעצים את הצדדים, בכך שהם יציעו בעצמם פתרון למחלוקת תוך לקיחת אחריות.
- הגישור הפנים ארגוני מונע הליך משפטי יקר וארוך ומביא לפתרונות הקונפליקט במינימום נזק.
- הסכם הגישור הוא יציב ויש סיכוי טוב שהצדדים יקיימו אותו תוך שביעות רצון.
אסטרטגיית פתרון משברים
הגישור הפנים ארגוני נוקט באסטרטגיה בעלת יכולת לפתור משברים, ולנהל בצורה יעילה ומיטבית את הקונפליקט. גורם חיצוני יכול להתמודד עם קונפליקטים מורכבים בארגון ביעילות גבוהה.
